A justa causa pode ser aplicada quando o empregado comete uma falta grave que inviabiliza a continuidade do contrato de trabalho.
A demissão por justa causa é a penalidade mais grave que o empregador pode aplicar. Por isso, não basta uma falha isolada ou uma simples insatisfação com o desempenho do empregado: a conduta deve estar prevista em lei, ser comprovada e ter gravidade suficiente para romper a confiança entre as partes.
As principais hipóteses estão no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Quais condutas podem gerar justa causa?
Entre as situações previstas estão:
- Ato de improbidade: fraude, furto, adulteração de documentos ou apresentação de atestado falso.
- Mal procedimento ou incontinência de conduta: comportamento inadequado grave, inclusive de natureza sexual.
- Concorrência ou negociação habitual não autorizada: quando prejudica o serviço ou concorre com a empresa.
- Condenação criminal definitiva: quando não houver suspensão da execução da pena.
- Desídia: repetição de atrasos, faltas e negligência no cumprimento das atividades.
- Embriaguez em serviço: desde que analisadas as circunstâncias do caso. A dependência de álcool ou outras substâncias pode ser reconhecida como doença e exigir encaminhamento para tratamento.
- Violação de segredo da empresa: divulgação indevida de informações confidenciais.
- Indisciplina ou insubordinação: descumprimento de normas internas ou de ordens legítimas do empregador.
- Abandono de emprego: ausência injustificada acompanhada da intenção de não retornar. O período de 30 dias é uma referência utilizada pela jurisprudência, mas não é o único elemento analisado.
- Ofensas e agressões físicas: contra colegas, superiores ou terceiros, salvo em caso de legítima defesa.
- Prática habitual de jogos de azar: quando presentes os requisitos legais.
- Perda da habilitação profissional: quando decorrer de conduta intencional do empregado e impedir o exercício da função.
A empresa pode aplicar a justa causa imediatamente?
Em faltas muito graves, uma única conduta pode justificar a dispensa. Em situações menos graves ou repetidas, normalmente são avaliadas medidas anteriores, como advertências e suspensões.
A punição deve ser proporcional e aplicada em tempo razoável após a empresa tomar conhecimento dos fatos e realizar a apuração necessária. O mesmo comportamento não pode ser punido duas vezes.
Embora a comunicação por escrito seja recomendável, o ponto central é que a empresa consiga indicar e comprovar claramente o motivo da dispensa. Em uma ação trabalhista, cabe ao empregador demonstrar a falta grave.
Quais verbas o empregado recebe?
Na justa causa, o trabalhador recebe, em regra:
- Saldo de salário;
- Férias vencidas, se houver, com acréscimo de um terço.
Não há pagamento de aviso-prévio, décimo terceiro proporcional, férias proporcionais ou multa de 40% do FGTS. Também não é permitido sacar o FGTS por esse motivo nem receber seguro-desemprego.
Como a justa causa produz consequências relevantes, cada situação deve ser analisada com cuidado. Se os requisitos não forem comprovados, a medida poderá ser revertida judicialmente.